Par Yann Lemeux - 2015 - based on P. Senge
Avant propos
Cet article n'est pas un mode d'emploi. Par essence, la dynamique de l'organisation apprenante est d'observer, de réfléchir, de faire et d'apprendre, avec la capacité de changer de point de vue, de modifier, de faire différemment selon le contexte, pourvu que ce soit efficace. Cette dynamique est toujours en rapport avec une réalité et des cas des plus concrets.
Pourquoi une éponge est-elle performante ?
L’organisation apprenante peut être comparée à une éponge. En effet, tout comme elle, une éponge peut être adaptée, se transformer, changer de forme autant qu’on le veut, ce qui lui permet d’atteindre plus de fonctionnalités et d’efficacité.
Ce merveilleux outil peut s’adapter à toutes les formes, à tous les supports et être aussi efficace pour nettoyer un verre creux et cylindrique que pour une assiette. Il peut même s’avérer être tout à fait adéquat pour des supports plus complexes tels que des fourchettes et des couteaux. En plus de ces grandes qualités, l’éponge peut aussi s’adapter et absorber tous les types de liquides : vin, eau, jus de fruits, bouillons, essence, peinture, etc.
Quel rapport entre une éponge et une organisation apprenante ?
Tout comme une éponge, une organisation apprenante est capable d’absorber son contexte et de s’adapter en vue d’atteindre un maximum de fonctionnalités et d’efficacité. Mais, au lieu d’absorber des liquides, elle absorbe des informations et des savoirs.
C’est quoi une organisation apprenante ?
Dans une organisation apprenante, les membres apprennent constamment de ce qu’ils font. Ils font à la fois l’expérience de leurs succès et de leurs échecs et en font autant d’opportunités pour améliorer la performance de l’organisation et l’atteinte de ses objectifs.
Les nouveaux savoirs sont automatiquement et continuellement acquis, partagés et appliqués par les membres de l’organisation, à la fois dans les processus de décision et les processus de travail.
Tous les membres prennent à cœur leur rôle d’identification et de résolution des questions relatives au travail et font en sorte que les objectifs des individus et de l’organisation puissent être conjointement atteints. Dans les organisations apprenantes, les personnes ont la possibilité de créer les résultats qu’elles désirent vraiment.
L’organisation apprenante permet - et se nourrit de - l’expansion personnelle de la créativité, l’appréciation de nouveaux modes de pensées, des efforts collaboratifs et de la vision partagée.
Les grands principes (P. Senge)
Peter Senge, un des fondateurs du concept d’organisation apprenante, auteur du livre « la cinquième discipline », présente ainsi les grands principes de l’organisation apprenante :
La maîtrise personnelle : les collaborateurs ont individuellement leurs objectifs de développement professionnels et personnels, objectifs sur lesquels ils investissent de l’énergie et du temps. L’organisation apprenante encourage, reconnaît et entretient ces objectifs individuels.
Les modèles mentaux : on peut observer et s’intéresser aux généralisations et suppositions que nous faisons dans le but de donner du sens au monde dans lequel nous vivons et à ce que nous mettons en place – ce que nous faisons – pour réagir : « qu’est-ce que ça veut dire pour moi ? que puis-je y faire ? ». Dans le cas de l’organisation apprenante, il est intéressant de repérer le modèle mental de la culture organisationnelle comme attentif et respectueux des théories et des complexités qu’apporte la structure pour se faire une idée de comment fonctionne une organisation efficace.
Construire une vision partagée : impliciter que l’organisation et ses membres partagent une vision vers l’atteinte des objectifs. ORGANISATION + VISION = VISION PARTAGÉE. La construction de la vision partagée est un vaste thème qui fera l’objet d’un article séparé et qui peut être abordé à l’aide d’outils tels que les outils de facilitation et la PNL.
Apprendre en équipe : insister sur l’importance de la collaboration, du dialogue, du partage et du pouvoir décisionnel et de la responsabilité partagée dans les groupes de travail.
La pensée systémique : cette notion intègre les 4 principes précédents : maîtrise personnelle, modèles mentaux, construction d’une vision partagée, apprentissage en équipe et co-responsabilité. C’est, par exemple, reconnaître, accepter et intégrer que le marketing dépende de la finance, que la finance dépende de l’informatique, que l’informatique dépende de la recherche et du développement, etc. Ces interactions doivent être examinées avec attention et compréhension afin de repérer les opportunités, les problèmes et les possibilités.
Quels rôles ont les membres d’une organisation apprenante ?
Dans une organisation apprenante, toutes les personnes, à tous les niveaux, augmentent continuellement leurs capacités à produire des résultats qui leur tiennent vraiment à cœur, parce qu’ils partagent personnellement, entre eux et avec l’organisation une vision commune.
Comment créer et communiquer une vision partagée ?
Rendre les informations accessibles à tous
Aider les membres à conduire les changements en les anticipant et en créant des changements qui soient désirés par l’organisation
Donner aux membres le pouvoir d’agir
Reconnaître et encourager la nécessité de prendre des risques
Apprendre à gérer le savoir et les connaissances de l’organisation comme suit :
Tenir l’information à jour
Maintenir le savoir historique
Faire face à l’augmentation constante de la masse d’information
« Apprendre à apprendre » : un modèle à quatre niveaux
Une organisation apprenante n’est pas une question de « formation ». Tandis que la formation contribue à développer certaines compétences, une organisation apprenante se fonde sur le développement de niveaux plus élevés de savoirs et de compétences. On peut définir un modèle en quatre niveaux :
Niveau 1 : apprendre à partir de faits, savoirs et connaissances, procédures et processus. Apprendre à repérer, connaître et s’impliquer dans les situations dans lesquelles s’opèrent des changements mineurs.
Niveau 2 : apprendre de nouvelles compétences professionnelles qui soient transférables à d’autres situations et contextes. Leurs applications à de nouvelles situations dans lesquelles les réponses existantes, habituelles, ont besoin d’être adaptées, voire changées.
Niveau 3 : apprendre à s’adapter. Application à des situations dans lesquels des solutions auraient besoin d’être développées. L’expérimentation et les leçons tirées des succès et des échecs sont ici un mode d’apprentissage efficient.
Niveau 4 : apprendre à apprendre. C’est toute la question de la motivation et de la créativité. Concevoir, inventer, le futur, plutôt que de s’adapter. Anticiper.
Par ailleurs, ce modèle et ses adaptations sont appliqués et encouragés sur trois autres niveaux tels que :
L’apprentissage au service de l’individu
L’apprentissage au service des équipes
L’apprentissage au service de l’organisation
Les théories appliquées de l’organisation apprenante, dont celles de Hamel et Prahaled, considèrent que l’organisation qui atteint et accomplit ce modèle jusqu’à son quatrième niveau (apprendre à apprendre, anticiper), va non seulement se réinventer mais aussi réinventer et influencer l’industrie dans laquelle elle opère.
Quelles sont les principales caractéristiques de l’organisation apprenante ?
Tout comme expliqué plus haut, à propos des principes de Senge, on identifie quatre facteurs :
La culture de l’apprentissage : par un climat au sein de l’organisation qui entretient et nourrit l’apprentissage. Il existe de très fortes similarités entre les caractéristiques de cette culture d’apprentissage et celles qui sont généralement associées à la notion d’innovation.
Les processus : les processus encouragent les interactions à travers les frontières et les zones délimitées.
Les techniques et les outils : toutes les méthodes qui aident les individus et les groupes à apprendre, telles que les techniques d’émergence de la créativité (cf. facilitation) and les autres techniques de résolution de problèmes (cf. coaching organisationnel).
Les compétences et les motivations : afin d’apprendre et afin de s’adapter.
Prendre du temps au présent pour penser le futur
Pour aller plus loin, on peut dire qu’une organisation apprenante, par l’apprentissage, les prises de risque, de ses membres, est en posture de constante observation (veille) et à l’affût de ce qui se passe autour et à l’intérieur d’elle-même. Elle se laisse même influencer par le contexte extérieur pour inventer et anticiper ou tout simplement s’adapter pour, non plus survivre, mais influencer son secteur et mener le jeu. Dans ce type d’organisation, les équipes prennent le temps de penser le futur, de se sortir de l’engrenage d’un présent omniprésent et chronophage.
Libérer l’information
Dans ces organisations, les échanges et le partage d’information sont libérés, encouragés. Les systèmes mis en place sont là pour s’assurer que les savoirs et expertises sont accessibles à tous et contribuent à accroître le degré de connaissance de l’organisation et de ses membres. Ces informations sont partagées au-delà des limites entre les services et sont communes à tous.
Récompenser l’apprentissage
L’organisation apprenante et ses membres sont engagés dans l’apprentissage constant et partagé. Le développement personnel des individus est le développement de toute l’organisation. Les personnes, à tous les niveaux, s’encouragent mutuellement à apprendre constamment. L’apprentissage est récompensé. Le temps de penser et d’apprendre est respecté et donné (du temps pour comprendre, explorer, réfléchir, développer).
Valoriser les individus et leurs idées
La valorisation des individus est de mise à travers la valorisation de leurs idées, de leur créativité et de leurs capacités à imaginer. Tout cela est stimulé, utilisé et développé. La diversité des personnes, des cultures, des sensibilités et des idées est considérée comme une force.
Maintenir un climat de confiance et d’ouverture
Le climat général dans l’organisation apprenante est un climat de confiance avec une grande ouverture. Les individus sont encouragés à développer leurs idées, à les exprimer, et sont mis au défi d’agir.
Apprendre de l’expérience
Apprendre de l’expérience (think do learn), c’est apprendre de nos succès tout comme de nos erreurs et de nos échecs. Les deux ont autant de valeur au regard de l’apprentissage. D’ailleurs, il est souvent plus puissant d’apprendre de nos échecs que de nos succès. Dans les organisations apprenantes, les échecs sont intégrés en tant que leçons et apprentissages.
Et vous ? Vous commencez maintenant ?
Vous venez d’apprendre quelque chose pour rendre votre expérience d’utilisateur de l’organisation beaucoup plus forte et passionnante qu’elle était avant la lecture de cet article. Quelque chose qui vous donne envie d’en savoir plus, de vous documenter et de pratiquer. Vous êtes déjà en train de réfléchir, de faire et d’apprendre. Ça a déjà commencé.
Quelle est votre première action ? Comment vous y prenez vous ?
Yann Lemeux
Contact : 06 45 27 83 98 – yannlemeux@gmail.com
Aller plus loin :
Pour en savoir plus sur l’organisation apprenante et les principes de Senge, lire le livre « la cinquième discipline ».
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